Teste DISC: o que é, para que serve e como usar sem errar na contratação

O teste DISC é um questionário de autorrelato que descreve o comportamento de uma pessoa em quatro estilos: dominância, influência, estabilidade e conformidade. Nas versões clássicas, a pessoa escolhe, entre grupos de adjetivos, os que mais e os que menos combinam com ela, e recebe um perfil de volta em poucos minutos.

Ele é barato, rápido e agradável de ler, e é por isso que virou rotina em processo seletivo de PME. O que quase nunca vem junto é a pergunta que o instrumento responde bem, e ela não é a de escolher entre dois candidatos.

O que é o teste DISC

O modelo organiza o comportamento em quatro quadrantes, e cada quadrante recebe uma das quatro letras. Fertig e colegas (2022) registram que o instrumento DISC inclui elementos de psicologia junguiana e variáveis de liderança na avaliação de tendências de comportamento.

Os mesmos autores anotam que existem várias versões de instrumentos DISC em circulação, por conta da natureza proprietária das ferramentas, e que nem todas foram validadas estatisticamente. Isso tem consequência direta: dizer que a empresa aplica DISC não diz qual instrumento foi aplicado nem que evidência existe sobre aquele instrumento específico.

Na nossa prática: é a distância entre o modelo e o produto que se compra que explica boa parte da confusão do mercado.

Estilo	Como o perfil costuma descrever	O que a descrição cobre
D (dominância)	Direto, decidido, orientado a resultado, impaciente com processo	Diz como a pessoa costuma agir diante de uma decisão e de um prazo
I (influência)	Sociável, entusiasmado, persuasivo, disperso em detalhe	Fala de como a pessoa se aproxima e conduz uma conversa
S (estabilidade)	Paciente, previsível, cooperativo, resistente a mudança brusca	Descreve o ritmo em que a pessoa prefere trabalhar e mudar de rumo
C (conformidade)	Analítico, cuidadoso com regra e dado, avesso a improviso	Cobre o quanto a pessoa se apoia no critério, na regra e no dado. Cuidado com o nome: a conscienciosidade dos cinco grandes fatores é outro construto

Para que o DISC serve, segundo o estudo acadêmico favorável ao instrumento

O achado mais útil está num artigo escrito por pesquisadores favoráveis ao uso do modelo em formação profissional.

Fertig, O’Neill, Wells e Bassil (2022) publicaram na Industry and Higher Education um estudo com 1.547 estudantes de graduação e pós-graduação de quatro universidades americanas, usando o instrumento DISCFlex. O objetivo era entender como o perfil pode ajudar no desenvolvimento de empregabilidade.

Os autores afirmam, com todas as letras, que o instrumento DISC não é um teste de personalidade, e chamam de erro semântico o hábito de rotulá-lo como perfil de personalidade. Eles observam ainda que os instrumentos desse tipo receberam pouca atenção de pesquisa acadêmica.

O que o estudo encontrou a favor da estrutura do modelo: as correlações entre os quatro escores se comportaram como o desenho circumplexo prevê. Estilos vizinhos se correlacionaram no que os autores chamam de faixa moderada, com 0,18 entre D e I, menos 0,26 entre I e S e menos 0,40 entre D e C. Estilos opostos se correlacionaram de forma negativa e mais forte, com menos 0,69 entre D e S e menos 0,65 entre I e C.

Leitura da CGLC: quem vende DISC como previsão de desempenho está indo além do que os autores desse estudo sustentam. Para uma PME, o que decide é saber em que ponto do processo o instrumento entra sem estragar a decisão.

O que a análise independente encontrou dentro do instrumento

Henkel e Wilmoth (1992) publicaram no Journal of Experimental Education uma análise fatorial do Personal Profile System, que é o ancestral direto dos instrumentos DISC comerciais. Eles usaram 96 descritores de comportamento respondidos por 1.045 militares graduados da Força Aérea americana.

Quatro fatores apareceram e explicaram 85% da variância total, o que parece confirmar o modelo. O problema está em quais fatores são esses.

Segundo o relato dos autores, um dos fatores da melhor solução carregou ao mesmo tempo em descritores de estabilidade e de conformidade, misturando duas letras numa só. Um segundo lembrou influência, um terceiro carregou quase exclusivamente em dominância, e o quarto não apresentou um número de cargas acima do acaso em nenhuma das dimensões teóricas. A conclusão que eles escrevem é que os resultados não justificam por completo as alegações anteriores do fabricante do instrumento.

O achado vem com duas ressalvas. A amostra é de militares americanos de uma única força, o que limita a generalização. E o estudo é de 1992, sobre uma versão específica do instrumento, então ele não fala das versões que uma consultoria brasileira aplica hoje. O que ele mostra é que dois dos quatro fatores não reproduziram as letras declaradas.

A ideia de tipo, e o que a pesquisa encontrou sobre ela

Existe uma pergunta anterior à qualidade de qualquer instrumento de quadrante: as pessoas realmente se dividem em grupos, ou variam ao longo de uma escala contínua? Essa pergunta tem método próprio, chamado taxometria, e tem literatura acumulada.

Haslam, Holland e Kuppens (2012) revisaram 177 artigos taxométricos, com 311 achados distintos e uma amostra combinada de 533.377 participantes. Eles relatam que 38,9% dos achados foram taxônicos, ou seja, sustentaram categorias, mas que esses achados ficaram muito menos frequentes nos estudos mais recentes e metodologicamente mais fortes. Controlando os fatores de confusão, os autores estimam a prevalência verdadeira de achados taxônicos em 14%.

Haslam (2019) voltou ao tema olhando só para personalidade, em 102 artigos com 194 achados. Nos estudos que não comparavam os dados observados com dados simulados, em geral os mais antigos, a conclusão foi tipológica em 65,2% dos achados, 60 de 92. Nos que usaram dados simulados de comparação, em geral os mais recentes, o modelo tipológico foi sustentado em 3,9% dos achados, 4 de 102, e mesmo esses ficaram concentrados fora do que se entende por personalidade.

A demonstração mais conhecida da mesma lógica está em McCrae e Costa (1989), que examinaram o Indicador de Tipos Myers-Briggs em 267 homens e 201 mulheres. Eles relatam não ter encontrado apoio à visão de que o instrumento mede preferências realmente dicotômicas ou tipos qualitativamente distintos, e escrevem que ao inspecionar os gráficos de dispersão nenhuma descontinuidade era aparente no ponto de transição entre tipos opostos.

Vale dizer o que esse estudo não diz. Ele não conclui que o instrumento não mede nada. As quatro escalas mediram aspectos de quatro dos cinco grandes fatores de personalidade, e em duas delas a correlação ficou em torno de 0,7 em valor absoluto. O que caiu foi a teoria de tipos, e a medida continuou de pé.

Pittenger (2005) reúne o custo prático disso. Aplicando teoria de resposta ao item, Harvey e Murry (1994), citados por ele, encontraram perda de informação entre 26% e 32% em cada escala ao converter o escore contínuo em letra. E Myers e colegas (1998), citados por ele, relatam que 35% das pessoas receberam um código de quatro letras diferente ao refazer o teste depois de quatro semanas.

Estudo	O que examinou	O que relata
Haslam, Holland e Kuppens (2012)	177 artigos taxométricos, 311 achados, 533.377 participantes, em personalidade e psicopatologia	38,9% dos achados foram taxônicos; com os fatores de confusão controlados, a prevalência verdadeira é estimada em 14%
Haslam (2019)	102 artigos taxométricos, 194 achados, só de personalidade	Conclusão tipológica em 65,2% dos achados no método antigo e em 3,9% no método com dados simulados de comparação
McCrae e Costa (1989)	O Myers-Briggs em 267 homens e 201 mulheres, comparado a um inventário de cinco fatores	Sem apoio à visão de preferências dicotômicas ou tipos distintos; nenhuma descontinuidade aparente nos gráficos de dispersão
Pittenger (2005)	Revisão crítica das propriedades psicométricas do Myers-Briggs	Reúne perda de informação de 26% a 32% por escala ao dicotomizar, e 35% de códigos diferentes ao refazer o teste em quatro semanas

Leitura da CGLC: essa literatura é sobre a lógica de tipo, e duas das quatro fontes examinam o Myers-Briggs. Nenhuma examina o DISC. O que se transporta é a lógica, porque os dois instrumentos transformam escala contínua em rótulo. Numa PME, a consequência aparece assim: duas pessoas com escores quase idênticos caem em letras diferentes, e depois disso a empresa passa a tratá-las como coisas diferentes.

O que a evidência associa a desempenho no trabalho

Se o objetivo é escolher quem contratar, a pergunta certa é qual método se associa ao desempenho depois da contratação. Essa literatura passou por uma revisão importante em 2022.

Sackett, Zhang, Berry e Lievens (2022) publicaram no Journal of Applied Psychology uma reanálise das meta-análises que sustentavam as estimativas clássicas de validade dos métodos de seleção. O argumento deles é técnico: as correções para restrição de amplitude vinham sendo aplicadas de forma inadequada, o que superestimou substancialmente a validade.

Segundo o resumo do artigo, a maior parte dos métodos que já apareciam no alto da lista continuou no alto, mas com estimativas médias reduzidas em 0,10 a 0,20 ponto, e a entrevista estruturada emergiu como o procedimento de seleção mais bem colocado. Os autores concluem que os métodos continuam úteis, e que as relações entre preditor e critério são consideravelmente menores do que se pensava.

No artigo seguinte, Sackett e colegas (2023) escrevem que os preditores no topo da lista são os específicos de cada cargo, como entrevista estruturada, teste de conhecimento do trabalho, amostra de trabalho e biodata de chave empírica, e que esses tendem a ir melhor do que medidas mais gerais de construtos psicológicos, como as dos domínios de habilidade e de personalidade.

Do lado das medidas de personalidade, a referência é Barrick e Mount (1991), uma meta-análise de 117 estudos, 162 amostras e 23.994 pessoas. Eles relatam que uma dimensão, a conscienciosidade, mostrou relação consistente com todos os critérios de desempenho e em todos os grupos ocupacionais, com correlação verdadeira estimada em torno de 0,22 na média dos critérios. As demais ficaram bem abaixo, entre 0,04 e 0,13.

Esse 0,22 é da correção clássica, a mesma que Sackett e colegas revisaram, e por isso não se compara ao 0,21 do gráfico acima, que sai da coluna revista. São blocos de análise diferentes, e a proximidade entre os dois números não autoriza conclusão nenhuma.

Na nossa prática: a conclusão gerencial é parar de esperar que um retrato de estilo cumpra o papel de uma prova de trabalho. Perguntar a um candidato como ele resolveu um problema parecido com o do cargo produz informação que nenhum quadrante entrega.

Por que o resultado do teste parece tão certeiro

Quem aplica DISC numa equipe conhece a cena: as pessoas leem o relatório e dizem que é exatamente o perfil delas. Essa reação tem nome, efeito Forer, e tem experimento, que é de 1949.

Forer (1949) aplicou um questionário em 39 alunos e devolveu, uma semana depois, um esboço de personalidade com o nome de cada um. Os esboços eram todos idênticos, montados em boa parte com frases de um livro de astrologia de banca de jornal.

Na avaliação de quão eficaz o instrumento era em revelar personalidade, numa escala de zero a cinco, só uma nota ficou abaixo de 4. Na avaliação do esboço, foram cinco. Em média, cada aluno aceitou como verdadeiros 10,2 dos 13 itens do texto.

A conclusão que ele escreve é a que interessa aqui: um esboço fictício consegue levar as pessoas a aprovar um instrumento diagnóstico, e a atitude de aceitação do texto é transferida sem crítica para o teste que supostamente o gerou.

Leitura da CGLC: a sensação de acerto do time não é evidência de que o instrumento funciona, porque ela aparece igual quando o resultado não vem do instrumento. E é justamente essa sensação o argumento mais usado para defender o DISC dentro da empresa.

A evidência a favor do DISC, e o tamanho dela

Existe pesquisa revisada por pares que encontrou associação entre estilo DISC e desfecho, e ela precisa entrar no texto com o mesmo cuidado que as demais.

Milne e colegas (2019) publicaram na BMC Medical Education um estudo transversal com estudantes de fisioterapia de duas universidades australianas, usando o perfil Everything DiSC Workplace e o instrumento Assessment of Physiotherapy Practice. Regressões logísticas binárias indicaram que estudantes com estilo i, na grafia do instrumento usado no estudo, tiveram razão de chances de 3,96, e estudantes com estilo CS, de 4,34, para reprovar num estágio clínico.

As ressalvas são dos próprios autores. O estudo é observacional. As amostras de graduação e pós-graduação eram desproporcionais, e a associação só se manteve significativa entre os alunos de pós, onde os valores são outros e vêm com intervalos largos: 4,64 para o estilo i, num intervalo de confiança de 1,19 a 18,12, e 7,42 para o CS, num intervalo de 1,96 a 28,06. Eles registram ainda que pode haver fatores de confusão não medidos, como o histórico escolar do aluno ou os estressores vividos durante o estágio.

E há uma última: alunos de todos os estilos apresentaram resultados variados, e estudantes com estilos diferentes de i e CS também podem reprovar.

Leitura da CGLC: é um estudo com estudantes de fisioterapia, num estágio clínico avaliado pelo Assessment of Physiotherapy Practice. Transportar isso para a triagem de currículos de uma PME é um salto que o próprio artigo não autoriza. O que ele sustenta é que a pergunta merece pesquisa, não que o instrumento sirva para selecionar.

Onde o DISC ajuda e onde ele atrapalha

A separação abaixo é construção da CGLC. Ela organiza, em decisões práticas, o que a literatura citada acima sustenta e o que ela não sustenta.

Situação	Usar DISC?	Por quê
Conversa de equipe sobre como cada um prefere trabalhar	Sim	Fertig e colegas (2022) classificam o DISC como instrumento de avaliação comportamental usado em treinamento, que é o que esta conversa pede
Preparar uma dupla que vive atritando para combinar forma de trabalho	Sim, com cuidado	Serve como ponto de partida da conversa, desde que o rótulo não vire explicação final do conflito
Triar currículos ou eliminar candidato antes da entrevista	Não	Não há meta-análise de validade preditiva do DISC para seleção em revista revisada por pares, e a evidência disponível trata de outros contextos
Escolher entre dois finalistas	Não	Sackett e colegas (2023) apontam preditores específicos do cargo como os mais bem colocados para essa decisão
Decidir promoção ou desligamento	Não	É decisão de consequência alta apoiada numa ou duas letras, e a Tabela 2 mostra o que o reteste faz, no Myers-Briggs, com rótulo obtido por dicotomia de escore contínuo
Montar equipe buscando complementaridade de letras	Não	Pressupõe que as letras são categorias reais. Haslam (2019), revisando atributos de personalidade em geral e não o DISC, encontra apoio ao modelo tipológico em 3,9% dos resultados pelo método moderno

Como montar uma decisão de contratação que se sustenta

O roteiro abaixo é construção da CGLC, e traduz para uma PME sem área de RH estruturada a orientação de Sackett e colegas (2023) de partir do cargo em vez do construto. Ele cabe num processo de duas semanas e não exige comprar nenhuma ferramenta.

1. 1. Escrever o que a pessoa vai fazer na primeira semana

   Cinco a oito tarefas concretas, do jeito que acontecem na sua empresa. Sem adjetivo de anúncio, sem perfil desejado

2. 2. Escolher três situações difíceis do cargo

   As que separam quem dá conta de quem não dá. Cliente irritado, erro de romaneio, prazo que mudou na véspera

3. 3. Escrever as perguntas uma vez, e usar as mesmas com todos

   Uma pergunta por situação, pedindo um caso vivido. O roteiro impresso só estrutura a entrevista quando ninguém improvisa uma pergunta a mais no meio da conversa

4. 4. Definir antes o que é resposta boa

   Três níveis por pergunta, escritos em frases. Sem eles no papel antes, a nota vira impressão da conversa

5. 5. Pedir uma amostra pequena do trabalho real

   Uma planilha para conferir ou um orçamento para montar. Se o cargo é de atendimento, um atendimento simulado. Trinta a sessenta minutos, remunerados se passar disso

6. 6. Comparar notas antes de conversar sobre o candidato

   Cada avaliador escreve a nota e a justificativa em separado. A discussão começa depois, e não durante

Se a empresa quiser aplicar o DISC, o lugar dele é depois da decisão, na integração de quem entrou. Ali ele faz o que sabe fazer, que é abrir conversa sobre forma de trabalhar. Vale combinar isso com o que já está desenhado em recrutamento e seleção e em gestão de pessoas.

Cinco erros comuns ao usar o teste DISC na empresa

Erro	Como ele aparece	O que fazer
Usar o perfil como filtro	A vaga pede perfil D, e os demais são descartados na triagem	Filtrar por requisito do cargo. O estilo entra depois, se entrar
Tratar a letra como explicação	O atraso da entrega vira “ele é S”, e o processo não é olhado	Investigar o processo primeiro. O ciclo de avaliação de desempenho existe para isso
Confundir o C com conscienciosidade	Em uns instrumentos o C é conformidade, em outros é conscienciosidade, e a empresa lê compromisso e cuidado nos dois casos	Ler a definição do instrumento aplicado. Em nenhum dos dois casos o C é o traço dos cinco grandes fatores
Comparar perfis de instrumentos diferentes	Dois candidatos avaliados por consultorias distintas entram na mesma tabela	Não comparar. Fertig e colegas (2022) registram que as versões variam e nem todas foram validadas
Aplicar uma vez e congelar	O perfil de 2022 continua na pasta e orienta decisão de 2026	Tratar como retrato datado, com a data à vista. Para leitura de comportamento atual, use avaliação 360

Perguntas frequentes

O que é o teste DISC?

É um questionário de autorrelato que descreve o comportamento de uma pessoa em quatro estilos: dominância, influência, estabilidade e conformidade. Nas versões clássicas, a pessoa escolhe, entre grupos de adjetivos, os que mais e os que menos combinam com ela. A mesma sigla cobre produtos diferentes, e o relatório não vem com a ficha técnica do instrumento que o gerou.

O teste DISC é um teste de personalidade?

Segundo os autores do estudo acadêmico favorável ao instrumento, não. Fertig e colegas (2022) escrevem que o DISC não é um teste de personalidade e chamam de erro semântico o hábito de rotulá-lo como perfil de personalidade. Na nossa prática: a distinção importa porque teste de personalidade mede traço estável, e o DISC descreve estilo de comportamento em contexto de trabalho, que serve a outra finalidade.

Pode usar o teste DISC para contratar?

Não como base da decisão. Não existe meta-análise de validade preditiva do DISC para seleção de pessoal em revista revisada por pares. E na tabela que Sackett e colegas publicaram em 2023, o topo da lista de validade é a entrevista estruturada, com 0,42, seguida de teste de conhecimento do trabalho, biodata de chave empírica e amostra de trabalho. Na nossa prática: se você quiser aplicar o DISC, o lugar dele é depois da contratação, na integração e no desenvolvimento de quem já entrou.

O teste DISC é confiável?

Depende de qual instrumento, e essa é justamente a dificuldade. Fertig e colegas (2022) registram que existem várias versões proprietárias e que nem todas foram validadas estatisticamente. Na análise fatorial independente de Henkel e Wilmoth (1992), sobre o Personal Profile System, dois dos quatro fatores não corresponderam às dimensões declaradas: um misturava estabilidade e conformidade, e outro não carregava em nenhuma delas acima do acaso.

Para que o DISC serve dentro da empresa?

Para dar linguagem comum a uma conversa sobre forma de trabalhar. É o que se espera de uma ferramenta que Fertig e colegas (2022) classificam como instrumento de avaliação comportamental usado em treinamento. Na nossa prática: ele rende bem em três momentos, que são a integração de quem acabou de entrar, a preparação de uma dupla que vive atritando e a conversa de equipe sobre ritmo de trabalho. Em nenhum deles o rótulo decide alguma coisa sozinho.

O que usar no lugar do DISC para escolher entre candidatos?

Entrevista estruturada e amostra de trabalho. Sackett e colegas (2023) escrevem que os preditores no topo da lista são os específicos de cada cargo, e que eles tendem a ir melhor do que medidas gerais de construtos psicológicos. Na nossa prática: isso quer dizer escrever as perguntas uma vez a partir das situações difíceis do cargo, usar as mesmas com todos os candidatos, definir antes o que é resposta boa e pedir uma amostra pequena do trabalho real.

Fontes e referências

• Barrick, M. R., e Mount, M. K. (1991). The Big Five personality dimensions and job performance: A meta-analysis. Personnel Psychology, 44(1), 1-26. https://doi.org/10.1111/j.1744-6570.1991.tb00688.x
• Fertig, J., O’Neill, B. S., Wells, P., e Bassil, C. B. (2022). Who they are versus what they want: How dominance, influence, steadiness, and compliance profiles can aid in developing employability. Industry and Higher Education, 36(6), 795-806. https://doi.org/10.1177/09504222211070950
• Forer, B. R. (1949). The fallacy of personal validation: A classroom demonstration of gullibility. The Journal of Abnormal and Social Psychology, 44(1), 118-123. https://doi.org/10.1037/h0059240
• Haslam, N. (2019). Unicorns, snarks, and personality types: A review of the first 102 taxometric studies of personality. Australian Journal of Psychology, 71(1), 39-49. https://doi.org/10.1111/ajpy.12228
• Haslam, N., Holland, E., e Kuppens, P. (2012). Categories versus dimensions in personality and psychopathology: A quantitative review of taxometric research. Psychological Medicine, 42(5), 903-920. https://doi.org/10.1017/S0033291711001966
• Henkel, T. G., e Wilmoth, J. N. (1992). Factor analysis of the Personal Profile System. The Journal of Experimental Education, 60(3), 271-280. https://doi.org/10.1080/00220973.1992.9943880
• McCrae, R. R., e Costa, P. T. (1989). Reinterpreting the Myers-Briggs Type Indicator from the perspective of the five-factor model of personality. Journal of Personality, 57(1), 17-40. https://doi.org/10.1111/j.1467-6494.1989.tb00759.x
• Milne, N., Louwen, C., Reidlinger, D., Bishop, J., Dalton, M., e Crane, L. (2019). Physiotherapy students’ DiSC behaviour styles can be used to predict the likelihood of success in clinical placements. BMC Medical Education, 19, 379. https://doi.org/10.1186/s12909-019-1825-2
• Pittenger, D. J. (2005). Cautionary comments regarding the Myers-Briggs Type Indicator. Consulting Psychology Journal: Practice and Research, 57(3), 210-221. https://doi.org/10.1037/1065-9293.57.3.210
• Sackett, P. R., Zhang, C., Berry, C. M., e Lievens, F. (2022). Revisiting meta-analytic estimates of validity in personnel selection: Addressing systematic overcorrection for restriction of range. Journal of Applied Psychology, 107(11), 2040-2068. https://doi.org/10.1037/apl0000994
• Sackett, P. R., Zhang, C., Berry, C. M., e Lievens, F. (2023). Revisiting the design of selection systems in light of new findings regarding the validity of widely used predictors. Industrial and Organizational Psychology, 16(3), 283-300. https://doi.org/10.1017/iop.2023.24

A CGLC (Centro de Gestão e Liderança Contemporânea) é um laboratório de cocriação de soluções que apoia empresas e líderes no desenvolvimento de lideranças, cultura de inovação e gestão de pessoas.