NR-1 e riscos psicossociais: o que a sua empresa precisa fazer no PGR

NR-1 e riscos psicossociais viraram assunto de reunião de sócios pelo motivo errado: o medo da multa. Em maio de 2026 a norma passou a ser fiscalizada com poder de autuação, em junho uma liminar do Supremo suspendeu esse poder por 90 dias, e o julgamento que confirma ou derruba essa liminar está em curso. O quadro processual desta data está no bloco logo abaixo. No meio do vaivém, a obrigação de fundo não se moveu um centímetro.

Este guia trata dos dois lados: o que a regra exige, com a situação processual atualizada, e o que fazer numa empresa que não tem RH estruturado nem orçamento para consultoria de compliance. A tese, que o texto sustenta com literatura internacional, é que o problema da sua empresa não é a multa. É que ninguém disse como medir.

O que a NR-1 passou a exigir

A NR-1 estabelece as disposições gerais de segurança e saúde no trabalho no Brasil e organiza o Gerenciamento de Riscos Ocupacionais, o GRO, que se materializa no Programa de Gerenciamento de Riscos, o PGR. A lógica é simples e antiga: a empresa levanta os perigos a que os trabalhadores estão expostos, avalia o risco de cada um e define medidas de prevenção, com prazo e responsável.

A mudança feita pela Portaria MTE nº 1.419, de 27 de agosto de 2024, foi acrescentar a essa lista os fatores de risco psicossocial relacionados ao trabalho. Pelo que se depreende da alteração, não se criou uma categoria com procedimento próprio: aplica-se o mesmo ciclo do GRO a um tipo de risco que a norma passou a nomear expressamente.

Tipo de risco	Exemplo	Como a empresa costuma tratar
Físico	Ruído acima do limite	Mede com equipamento, compara com o limite, aplica medida de controle
Químico	Exposição a solvente	Mede concentração, compara com o limite, aplica medida de controle
Ergonômico	Postura, repetição, carga	Avalia a atividade e ajusta posto, ritmo ou ferramenta
Psicossocial	Carga, controle sobre o trabalho, apoio, clareza de papel, relações	É aqui que a maioria trava: não existe decibelímetro para isso

1. 1. Identificar

   Levantar os perigos aos quais as pessoas estão expostas, área por área.

2. 2. Avaliar

   Estimar o risco de cada um, com algum critério declarado.

3. 3. Tratar

   Definir medida de prevenção, com prazo e responsável nomeado.

4. 4. Acompanhar

   Verificar se a medida funcionou e realimentar o inventário. Este quarto movimento é leitura da CGLC: os três anteriores são os verbos que a norma nomeia.

Vale registrar como a CGLC lê o alcance dessa exigência. O texto oficial da norma está linkado nas fontes, e a leitura é esta: a NR-1 trata a organização do trabalho como fonte de risco, do mesmo jeito que trata o ruído. Não é diagnóstico de saúde mental de ninguém, não é papel de terapeuta para o gestor e não se confunde com a compra de um programa de bem-estar.

Sobre o alcance: a NR-1 se dirige a empregadores, e a própria norma prevê tratamento diferenciado conforme o porte e o grau de risco da empresa, com hipóteses de simplificação e de dispensa que este artigo não reproduz. O tamanho muda como o documento é feito, e não o fato de a organização do trabalho ser fonte de risco. O enquadramento da sua empresa está no texto oficial da norma, linkado nas fontes, e deve ser confirmado com o profissional de segurança e saúde ocupacional que responde por ela.

O que o STF decidiu, e o que ele não decidiu

Em decisão noticiada em 26 de junho de 2026, o ministro André Mendonça, relator da ADPF 1.316 no Supremo Tribunal Federal, concedeu parcialmente uma liminar e suspendeu por 90 dias a eficácia sancionatória de dispositivos da NR-1 que tratam de fatores de risco psicossocial. A ação foi ajuizada pela Confenen, a Confederação Nacional dos Estabelecimentos de Ensino, que alegou que a regulamentação criou obrigações sem definir com clareza quais metodologias adotar e quais parâmetros a fiscalização usaria.

O relator acolheu parte do argumento. Registrou que a inclusão dos riscos psicossociais no gerenciamento de riscos é um instrumento importante de proteção à saúde do trabalhador, mas ponderou que a norma, na forma atual, não apresenta densidade normativa suficiente para fundamentar sanção administrativa. Segundo a reportagem que noticiou a decisão, o ministro afirmou que "conceitos abertos, subjetivos e sem a devida clareza quanto às condutas" esperadas parecem contrariar, ao menos em análise cautelar, os princípios da legalidade, da taxatividade, do devido processo legal e da segurança jurídica.

O que ficou suspenso	O que continua valendo
A aplicação de multas e outras sanções administrativas com base nos dispositivos questionados	A vigência da NR-1 e a obrigação de identificar, avaliar e tratar o risco psicossocial
A eficácia de sanções já impostas exclusivamente com base nesses dispositivos, enquanto durar a conciliação	O poder da fiscalização de orientar, acompanhar e expedir recomendações
Por 90 dias, prazo fixado na decisão, sujeito ao referendo do plenário	A responsabilidade civil e trabalhista da empresa, que não depende de multa administrativa

O ministro também encaminhou o processo ao Núcleo de Solução Consensual de Conflitos do STF, que tem 90 dias para promover diálogo entre a Confenen e os órgãos de governo, com o objetivo declarado de dar mais objetividade às regras antes que elas voltem a fundamentar autuações. E requisitou ao Ministério do Trabalho e Emprego informações detalhadas sobre os critérios e procedimentos de fiscalização da NR-1 e da NR-17.

1. Ago/2024

   Portaria MTE nº 1.419 inclui expressamente os riscos psicossociais no GRO e no PGR.

2. Mai/2025 a mai/2026

   Primeiro ano de vigência, com caráter educativo e orientativo, sem penalidade.

3. Mai/2026

   Fim do período orientativo. A fiscalização passa a poder autuar.

4. Jun/2026

   Liminar suspende por 90 dias a eficácia sancionatória e abre conciliação no NUSOL. Noticiada em 26 de junho.

5. 7 a 18/08/2026

   Sessão virtual em que o plenário referenda ou não a decisão do relator.

O buraco que o STF apontou é o mesmo que trava a sua empresa

Repare no argumento que venceu na liminar. Não foi que risco psicossocial não existe, nem que a empresa não deve cuidar disso. Foi que a norma não define com clareza o que se espera da empresa. A queixa sobre quais metodologias adotar é da Confenen; o relator, em análise cautelar e sujeita ao plenário, falou em conceitos abertos e subjetivos, sem a devida clareza quanto às condutas esperadas. Traduzir isso como a norma não diz como medir é leitura da CGLC, e é dela que este artigo parte.

Agora inverta o ponto de vista. Se o fiscal não sabe com que régua avaliar, o dono da empresa também não sabe com que régua se avaliar. É por isso que a pergunta que mais chega à CGLC não é “quanto é a multa”, e sim uma variação de “o que exatamente eu tenho que fazer para estar em dia”. Enquanto o critério não vem, o mercado preenche o vácuo com duas respostas ruins.

A primeira é o documento vazio: contrata-se um laudo que declara os riscos psicossociais avaliados e não encontrados, arquiva-se, e segue a vida. A segunda é o programa de bem-estar comprado no susto: palestra, aplicativo de meditação, canal de apoio psicológico, tudo legítimo, nada disso endereçando o que a norma pede, que é a organização do trabalho.

Ambas custam dinheiro e nenhuma resolve. A saída não é esperar o STF: é adotar, por conta própria, um critério defensável e escrito.

Os critérios que a norma não deu, a ciência já tinha

A ausência de método na norma brasileira não significa ausência de método no mundo. O campo que estuda ambiente psicossocial de trabalho é antigo, tem modelos consolidados e instrumentos validados, com décadas de uso em pesquisa e em política pública.

Robert Karasek publicou em 1979, na Administrative Science Quarterly, o trabalho que originou o modelo demanda-controle, cujo título articula exigências do trabalho, latitude de decisão e tensão mental, e anuncia implicações para o redesenho do trabalho. Johannes Siegrist propôs em 1996, no Journal of Occupational Health Psychology, o modelo de desequilíbrio entre esforço e recompensa, num artigo cujo título trata dos efeitos adversos à saúde atribuídos a condições de alto esforço e baixa recompensa. Em 2005, Tage Kristensen e colegas publicaram na Scandinavian Journal of Work, Environment & Health o COPSOQ, o Questionário Psicossocial de Copenhague, descrito pelos autores como ferramenta para avaliação e melhoria do ambiente psicossocial de trabalho.

Vale registrar que o próprio campo continua discutindo seus limites: em 2018, na mesma revista, Reiner Rugulies publicou um artigo cujo título é a pergunta “o que é um ambiente psicossocial de trabalho?”. Que um pesquisador do campo ainda precise abrir um texto com essa pergunta já diz que a fronteira do conceito seguia em discussão. Mas discordar sobre a fronteira de um conceito é muito diferente de não ter instrumento nenhum.

Modelo ou instrumento	O que ele olha	A pergunta que ele obriga a fazer
Demanda-controle (Karasek, 1979)	Exigências do trabalho e latitude de decisão de quem executa	Esta pessoa tem autonomia proporcional ao que se cobra dela?
Esforço-recompensa (Siegrist, 1996)	Relação entre o esforço exigido e a recompensa recebida, em sentido amplo	O que a pessoa recebe, em dinheiro, estabilidade, estima e perspectiva, corresponde ao que ela entrega?
COPSOQ (Kristensen e colegas, 2005)	Múltiplas dimensões do ambiente psicossocial, em questionário estruturado	Quais dimensões estão fora do padrão nesta área específica da empresa?

A consequência prática é direta: uma empresa que declara ter avaliado risco psicossocial sem dizer com qual referência o fez não tem como demonstrar o que fez, hoje ou depois do julgamento. Uma que diz “usamos as dimensões X e Y do modelo Z, medimos assim, encontramos isto e agimos assim” tem um registro rastreável: dá para auditar a escolha, refazer a medição e mostrar o percurso. Se esse registro é suficiente para o enquadramento da sua empresa é questão a fechar com o responsável técnico pelo PGR.

O que a evidência sustenta, e o que ela não sustenta

Aqui é preciso ter cuidado, porque o mercado de consultoria costuma prometer mais do que a literatura entrega.

Sobre quais fatores importam. Gunnar Aronsson e colegas publicaram em 2017, na BMC Public Health, uma revisão sistemática com meta-análise sobre ambiente de trabalho e sintomas de burnout, reunindo 25 estudos prospectivos e classificando a força da evidência pelo sistema GRADE. O resultado é sóbrio: evidência moderada, que no GRADE é um nível intermediário, apareceu para apenas dois fatores, baixo controle sobre o próprio trabalho e baixo apoio no ambiente de trabalho. Isso não quer dizer que os demais fatores não importam; quer dizer que, naquela revisão, a evidência acumulada para eles era mais fraca.

Repare num ponto de contato: o controle sobre o próprio trabalho, um dos dois fatores com evidência moderada na revisão de 2017, é também o que Karasek nomeia como latitude de decisão no título de 1979. Já o apoio no ambiente de trabalho não vem desses dois modelos, vem da própria revisão. Começar por controle e apoio é seguir a revisão mais recente, não uma convergência de quatro décadas.

Sobre o que funciona para corrigir. Diego Montano, Hanno Hoven e Johannes Siegrist publicaram em 2014, também na BMC Public Health, uma revisão sistemática de 39 estudos de intervenção no nível organizacional. O ponto de partida declarado por eles é que se presume que intervenções organizacionais produzam efeitos mais duradouros do que intervenções sobre o comportamento individual, e que a evidência de estudos de intervenção não sustenta plenamente essa presunção. Cerca de metade dos estudos mostrou efeito estatisticamente significativo sobre desfechos de saúde, e intervenções abrangentes, que combinavam vários aspectos do trabalho, tiveram em geral resultado melhor do que intervenções estreitas.

É um achado incômodo para quem vende solução fechada, e honesto para quem compra. Ele diz três coisas ao dono de PME:

• Não existe intervenção com efeito garantido. Cerca de metade dos estudos revisados não mostrou efeito estatisticamente significativo sobre desfechos de saúde. Desconfie de quem promete resultado.
• Ação estreita rende menos. Mexer num único aspecto do trabalho tende a render menos do que um conjunto coerente de mudanças.
• O efeito mais duradouro do organizacional sobre o individual é presumido, não demonstrado. Quem disser que está provado, e quem disser que está refutado, vai além do que essa revisão mostra.

O que sobra, então? Sobra o que a CGLC defende como método em qualquer frente: diagnosticar antes de prescrever, agir em conjunto e não em peça isolada, e acompanhar para saber se funcionou nesta empresa, já que a literatura não garante que funcionará. Tratamos disso em profundidade no guia de gestão de pessoas e, no recorte do esgotamento, em síndrome de burnout.

Como mapear risco psicossocial numa PME, em cinco passos

Este é o roteiro que usamos com empresas que não têm RH estruturado. Ele começa por dados que já existem, custa pouco e produz o tipo de registro de que o PGR se alimenta: risco, medida, prazo e responsável. Se isso basta para o seu PGR, quem diz é o responsável técnico por ele.

1. 1. Recorte a unidade de análise

   Risco psicossocial não é média da empresa. Divida por área, turno ou função. Numa empresa de 60 pessoas, quatro grupos costumam bastar.

2. 2. Leia o que a empresa já registra

   Afastamento, rotatividade, hora extra, escala, reclamação e desligamento por pedido. Esses dados existem antes de qualquer questionário.

3. 3. Escolha e declare um referencial

   Adote um modelo, comece por controle e apoio, e escreva qual escolheu. Critério declarado é o que separa avaliação de opinião.

4. 4. Ouça de forma estruturada

   Questionário validado ou roteiro fixo de conversa. O que não vale é pergunta improvisada sobre o estado emocional das pessoas.

5. 5. Registre e volte a olhar

   Risco, medida, prazo e responsável, no formato do próprio PGR. Sem as quatro colunas, não é gestão de risco, é diagnóstico solto. E marque a data de revisão: sem ela o ciclo não fecha.

O passo 2 costuma ser o mais subestimado. A empresa acha que precisa de instrumento novo e já tem meia dúzia de sinais no sistema de ponto e na folha.

Dado que a empresa já tem	O que ele pode estar sinalizando	Como olhar
Afastamentos por transtorno mental	Exposição já materializada em adoecimento	Por área e por período, não no total da empresa
Rotatividade concentrada	Condição de trabalho específica, e não perfil de quem sai	Compare a área com as demais, no mesmo intervalo
Hora extra habitual em poucas pessoas	Carga mal distribuída e dependência de indivíduos	Distribuição, não média
Pedidos de demissão logo após promoção	Aumento de exigência sem aumento de autonomia ou recompensa	Cruze data de promoção com data de saída
Reclamações repetidas sobre o mesmo gestor	Fator relacional concentrado	Registre o padrão, não o episódio

Vale ler este roteiro junto com o que já tratamos em assiduidade, sobre como medir presença sem virar controle de ponto, e em exame admissional, sobre o limite entre avaliar risco e selecionar pessoa.

Cinco erros que esvaziam o PGR

O PGR é obrigatório, então não fazer não é alternativa. Mas um documento mal feito não protege ninguém: ele fixa por escrito uma conclusão que os próprios indicadores internos da empresa podem contradizer.

Erro	Por que é pior do que não fazer
Declarar risco psicossocial avaliado e não identificado, sem descrever método	Fixa por escrito uma conclusão sem lastro, num cenário em que os indicadores internos podem dizer o contrário
Copiar o PGR de outra empresa do mesmo ramo	Risco psicossocial depende de organização do trabalho, que é específica. O documento genérico se desmonta na primeira pergunta
Medir o humor das pessoas em vez da condição de trabalho	Gera dado pessoal de saúde, que a LGPD trata como sensível, cria expectativa de tratamento individual e não endereça o que a norma pede
Prometer anonimato que a amostra não sustenta	Em time de oito pessoas, recorte por área identifica todo mundo. Quebra de confiança contamina toda a coleta seguinte
Registrar o risco e não registrar a medida, o prazo e o responsável	Documenta que a empresa tomou ciência do problema sem documentar o que fez a respeito

O que muda em cada cenário

A sessão virtual de 7 a 18 de agosto de 2026 pode confirmar a liminar, derrubá-la ou não se encerrar, se houver pedido de vista ou destaque, caso em que a liminar continua valendo até o plenário voltar ao tema. E, em paralelo ao julgamento, corre a conciliação no NUSOL, que pode produzir critérios novos. Vale saber, de antemão, o quanto cada desdobramento deve alterar o seu plano.

Cenário	Efeito imediato	O que muda no seu plano
O plenário referenda a liminar	A suspensão da sanção segue, e a conciliação no NUSOL continua, com a possibilidade de a norma ganhar critérios mais objetivos	Praticamente nada. Você ganha tempo, não dispensa
O plenário derruba a liminar	A eficácia sancionatória volta, e a fiscalização retoma o poder de autuar com base nesses dispositivos	Praticamente nada, exceto a urgência. Quem começou continua; quem esperou começa atrasado
O julgamento virtual não se encerra	A liminar continua produzindo efeitos até o plenário retomar o tema	Nada. É o cenário em que esperar custa mais tempo do que agir
A conciliação produz critérios novos	A norma tende a ganhar metodologia e parâmetros mais explícitos	Você adapta o método que já tem, que é bem mais barato do que partir do zero

Há ainda um ponto que sobrevive a qualquer cenário, e aqui a leitura é da CGLC, não das fontes citadas: a multa administrativa não é o único risco financeiro nessa conta. A discussão trabalhista individual corre por outra via, não depende de autuação do Ministério do Trabalho e não foi tocada pela liminar. Se a empresa vai conseguir demonstrar gestão de risco documentada quando for questionada é pergunta para a assessoria jurídica dela.

Este artigo tem finalidade informativa e não substitui orientação jurídica nem o trabalho do profissional de segurança e saúde ocupacional. A elaboração do PGR tem responsável técnico, e o enquadramento de cada empresa depende de porte, grau de risco e atividade.

Perguntas frequentes sobre NR-1 e riscos psicossociais

A NR-1 ainda vale depois da decisão do STF?

Vale. A decisão liminar do ministro André Mendonça na ADPF 1.316, noticiada em 26 de junho de 2026, não revoga a NR-1 nem suspende a obrigação de identificar, avaliar e tratar os riscos psicossociais no PGR. O que ficou suspenso, por 90 dias, é a eficácia sancionatória de dispositivos específicos, ou seja, a aplicação de multa e de outras sanções administrativas com base neles. A fiscalização segue podendo orientar e acompanhar, e o plenário do STF referenda ou não a decisão em sessão virtual de 7 a 18 de agosto de 2026.

Minha empresa é pequena. Ela também precisa fazer isso?

A NR-1 se dirige a empregadores, e a própria norma prevê tratamento diferenciado conforme o porte e o grau de risco, com hipóteses de simplificação e de dispensa que este artigo não reproduz. Ser pequena muda a forma do documento, não faz a organização do trabalho deixar de ser fonte de risco. Onde exatamente a sua empresa se encaixa está no texto oficial, e quem confirma é o profissional de segurança e saúde ocupacional que responde por ela.

Como medir risco psicossocial se a norma não diz o método?

Adotando um referencial e declarando qual foi. A literatura internacional oferece modelos consolidados, como demanda-controle (Karasek, 1979) e esforço-recompensa (Siegrist, 1996), e instrumentos estruturados, como o COPSOQ (Kristensen e colegas, 2005). Para começar, uma pista: numa revisão sistemática sobre ambiente de trabalho e sintomas de burnout, Aronsson e colegas (2017) encontraram evidência moderada para apenas dois fatores, baixo controle sobre o próprio trabalho e baixo apoio no ambiente. É um desfecho específico, não a medida de todo o risco psicossocial, mas é onde há mais evidência acumulada.

Preciso contratar um programa de saúde mental?

O que a NR-1 trata é do gerenciamento do risco na organização do trabalho, que é coisa diferente de oferecer apoio a quem já adoeceu. Nada no que lemos da alteração de 2024 condiciona o cumprimento à compra de um programa. Um programa de apoio individual pode ser bem-vindo, mas não substitui a avaliação do risco. Vale notar que a revisão de Montano, Hoven e Siegrist (2014) relata efeito estatisticamente significativo sobre desfechos de saúde em cerca de metade dos 39 estudos de intervenção revisados, então nenhum caminho vem com resultado garantido.

Qual é a multa por descumprir a NR-1 quanto a riscos psicossociais?

Neste momento, a aplicação de multa com base nos dispositivos questionados está suspensa por decisão do STF, inclusive quanto a sanções já impostas exclusivamente com base neles. Este artigo não apura valores de multa, que dependem do item infringido e do enquadramento da empresa, e devem ser confirmados com assessoria jurídica e com o texto oficial. O ponto relevante para a decisão de gestão é outro: a multa administrativa não é o único risco financeiro. Na leitura da CGLC, a discussão trabalhista individual corre por via própria e não depende de autuação do Ministério do Trabalho. Dimensionar esse risco no seu caso é conversa com a sua assessoria jurídica.

Por onde começar se eu não tenho RH?

Comece pelos dados que a empresa já registra, antes de contratar qualquer coisa: afastamentos, rotatividade por área, hora extra concentrada em poucas pessoas, pedidos de demissão logo após promoção e reclamações repetidas sobre o mesmo gestor. Eles não provam risco psicossocial, mas dizem onde olhar primeiro. Em seguida, recorte a análise por área ou turno, adote um referencial e registre risco, medida, prazo e responsável.

Fontes e referências

• Brasil. Ministério do Trabalho e Emprego. Portaria MTE nº 1.419, de 27 de agosto de 2024, que dá nova redação à NR-01 (GRO). gov.br
• Migalhas. Saúde mental no trabalho: Mendonça suspende sanções da NR-1 por 90 dias. Publicado em 26 de junho de 2026. Decisão do ministro André Mendonça na ADPF 1.316, STF. migalhas.com.br
• Karasek, R. A. (1979). Job demands, job decision latitude, and mental strain: Implications for job redesign. Administrative Science Quarterly, 24(2), 285-308. https://doi.org/10.2307/2392498
• Siegrist, J. (1996). Adverse health effects of high-effort/low-reward conditions. Journal of Occupational Health Psychology, 1(1), 27-41. https://doi.org/10.1037/1076-8998.1.1.27
• Kristensen, T. S., Hannerz, H., Høgh, A., & Borg, V. (2005). The Copenhagen Psychosocial Questionnaire: A tool for the assessment and improvement of the psychosocial work environment. Scandinavian Journal of Work, Environment & Health, 31(6), 438-449. https://doi.org/10.5271/sjweh.948
• Rugulies, R. (2018). What is a psychosocial work environment? Scandinavian Journal of Work, Environment & Health, 45(1), 1-6. https://doi.org/10.5271/sjweh.3792
• Aronsson, G., Theorell, T., Grape, T., Hammarström, A., & Hogstedt, C. (2017). A systematic review including meta-analysis of work environment and burnout symptoms. BMC Public Health, 17. https://doi.org/10.1186/s12889-017-4153-7
• Montano, D., Hoven, H., & Siegrist, J. (2014). Effects of organisational-level interventions at work on employees’ health: A systematic review. BMC Public Health, 14, 135. https://doi.org/10.1186/1471-2458-14-135

Nota de método: os seis trabalhos revisados por pares tiveram DOIs e metadados verificados no CrossRef em 10 de agosto de 2026. De Aronsson e colegas (2017) e de Montano, Hoven e Siegrist (2014) foi lido o resumo. De Karasek (1979), Siegrist (1996), Kristensen e colegas (2005) e Rugulies (2018) foi conferida apenas a referência, sem leitura do resumo nem do texto completo, e por isso o texto se limita a dizer o que esses quatro trabalhos propõem, sem lhes atribuir resultados. A situação processual reflete 10 de agosto de 2026 e foi apurada em reportagem especializada, não na íntegra da decisão, cujo inteiro teor deve ser consultado nos autos da ADPF 1.316. O texto da NR-1 e a Portaria MTE nº 1.419/2024 estão linkados acima e não foram reproduzidos aqui: rol de fatores, hipóteses de dispensa e valores de multa devem ser conferidos na fonte oficial.

A CGLC (Centro de Gestão e Liderança Contemporânea) é um laboratório de cocriação de soluções que apoia empresas e líderes no desenvolvimento de lideranças, cultura de inovação e gestão de pessoas.